In de ‘war for talent’ en met stijgende verloopcijfers binnen alle sectoren is het belang van psychologische veiligheid nog nooit zo groot geweest. Dit gaat over jezelf durven zijn en over het durven delen van informatie binnen je team en organisatie. Een organisatie waar psychologische veiligheid aanwezig is, vormt een klimaat waarin mensen sociale risico’s durven te nemen: fouten openlijk bespreken, voldoende zelfvertrouwen hebben om je mening te uiten, hulp vragen wanneer nodig en elkaar aanspreken op (verkeerd) gedrag zijn hier enkele voorbeelden van.
Voelen de medewerkers binnen jouw organisatie zich gehoord? Voelen ze zich veilig genoeg in hun team en organisatie om feedback te geven? Soms zullen medewerkers problemen liever niet melden uit schrik voor de gevolgen of doordat hun voorgaande meldingen niet serieus worden genomen of niet (snel genoeg) worden bekeken. Het spreekt voor zich dat de leidinggevenden en de directie hierbij een cruciale rol spelen: staan zij open voor inzichten vanuit de medewerkers of geven ze hen eerder het gevoel dat ze problemen niet willen horen?
Wanneer er sprake is van psychologische veiligheid, kunnen medewerkers feedback geven zonder gezichtsverlies. Ze ervaren dat hun mening ertoe doet en dat ze ideeën kunnen aandragen en zorgen kunnen uitspreken zonder dat daar negatieve gevolgen aan zijn. Een organisatie met een veilig klimaat zorgt er voor dat medewerkers zich op hun gemak voelen om zich te uiten, ook als het gaat over ongemakkelijke gesprekken of situaties.
Google ging recent op zoek naar de factoren van optimale teamwerking binnen hun organisatie. Hun conclusie was om maximaal in te zetten op psychologische veiligheid. Dit bleek immers de meest belangrijke dimensie te zijn voor optimale teamwerking. Zaken als teamgrootte, vaste tewerkstelling en senioriteit hadden dan weer geen verband met teameffectiviteit binnen Google. Bovendien ontdekten ze dat medewerkers binnen teams die hoog scoren op psychologische veiligheid, minder verloopintentie hadden, meer opbrengsten genereerden en veel beter beoordeeld werden door hun leidinggevenden.
Wanneer er sprake is van psychologische veiligheid, kunnen medewerkers feedback geven zonder gezichtsverlies. Ze ervaren dat hun mening ertoe doet en dat ze ideeën kunnen aandragen en zorgen kunnen uitspreken zonder dat daar negatieve gevolgen aan zijn. Een organisatie met een veilig klimaat zorgt er voor dat medewerkers zich op hun gemak voelen om zich te uiten, ook als het gaat over ongemakkelijke gesprekken of situaties.
Een veilige werkcultuur is een voorwaarde om als organisatie van mislukkingen en successen te leren. Dat is ook de reden dat het zo sterk samenhangt met groei en innovatie. Zorg dat zowel positieve als negatieve ervaringen worden gedeeld en dit op alle niveaus (bv. ook tussen een startende medewerker en de meest ervaren medewerker binnen een team). Laat leidinggevenden uitdragen dat ze nieuwsgierig zijn naar wat hun teamleden beweegt. Zorg dat problemen constructief worden opgelost, niet door op zoek te gaan naar individuele fouten maar naar mogelijkheden om de problemen in de toekomst samen te voorkomen. Op die manier wordt het leren en vertrouwen maximaal gestimuleerd en kan de organisatie sneller groeien.
Psychologische veiligheid creëren gaat hand in hand met de interactie tussen medewerkers. Door vaak met elkaar in contact te treden, wordt bijvoorbeeld de drempel om vragen te stellen kleiner. In onze huidige werkcontext die alsmaar meer gekenmerkt wordt door een digitale werkomgeving en thuiswerk, kan het extra uitdagend zijn om de interactie en het informeel contact tussen medewerkers hoog te houden. Vele organisaties merken nog steeds de gevolgen van de corona-maatregelen (bv. verplichte verhoging (of introductie) van thuiswerk, sociale afstand regels, etc.) die genomen werden en de interactie tussen teamleden sterk hebben verminderd.
Teamwork binnen een psychologisch veilige organisatie bestaat uit open gesprekken waar er een goede onderlinge communicatie heerst. Het vermijdt de ‘gevaarlijke stiltes’ en ‘wat niet werd gezegd’. Teamleden durven hulp vragen, durven discussiëren, durven fouten toegeven; en dit allemaal met de overtuiging en het vertrouwen dat ze hier niet op zullen berispt worden.
Benieuwd hoe het gesteld is met de psychologische veiligheid binnen jouw organisatie? Public Minds heeft een specifieke scan die niet alleen meet in hoeverre medewerkers zich veilig voelen maar ook welke factoren dit al dan niet stimuleren. We leiden medewerkersbevragingen in goede banen en stellen ons daarbij luisterend op naar onze klanten toe. Op die manier gaan we voor een aanpak op maat van jouw organisatie. Kom meer te weten over onze dienstverlening via www.werkbeleving.be of contacteer ons vrijblijvend voor meer informatie.
Bronnen:
Edmondson, A. C. (2019). De onbevreesde organisatie: creëer psychologische veiligheid op de werkvloer om innovatie en groei te stimuleren. Business Contact.
Google (2012). What makes teams successful?
Han, S. J., Lee, Y., & Beyerlein, M. (2019). Developing Team Creativity: The Influence of Psychological Safety and Relation-Oriented Shared Leadership. Performance Improvement Quarterly, 159-182.
van der Gulden, J. Psychologische veiligheid op het werk. TBV – Tijdschr Bedrijfs- en Verzekeringsgeneeskd 28, 49 (2020).
Polak, O., & Stam, M. (2020). Feedback zonder gezichtsverlies: psychologische veiligheid in teams.
Veldhuis, P. (2021). Welke invloed hebben de neveneffecten van COVID-19 op de psychologische veiligheid van de medewerker die thuiswerkt?
Advies: DV.A237876 Opleiding: DV.O237877
Website made with ♡ by Kodalex
Public Minds
Nederweg 12
8870 Izegem
